Digitale Transformation in Unternehmen: Warum fragen wir immer die Privilegierten?

Studien zur Digitalen Transformation werden nach tradierten Rollenverständnissen aufgesetzt, kritisieren Ole Wintermann und Viktoria Grzymek von der Bertelsmann Stiftung. Deshalb entwickelten sie ein neues Studiendesign: Sie befragten die Erwerbstätigen nach ihren Einschätzungen.

In den letzten Jahren ist in den Medien und in der Studienlandschaft viel über das Konzept von New Work gesprochen und geforscht worden. Dabei tauchen immer wieder bestimmte Stichwörter auf, die New Work kennzeichnen und die im Idealfall zu einer neuen digitalen Arbeitskultur führen: Es geht dabei darum, auf Augenhöhe zu agieren und zu kommunizieren, agil zu sein, mobil zu arbeiten, virtuelle Teams zu führen, ein „Digital Leader“ zu sein, Hierarchien abzubauen (denn: Ideen und nicht Hierarchien sichern das Überleben am Markt) und neue Rolle im organisationalen Gefüge anzunehmen.

Führungskräfte oder sogenannte “IT-Verantwortliche” werden deshalb regelmäßig zu diesen Themen befragt, weil man in tradierter Vorstellung von Unternehmen denkt, dass dies die entscheidenden Personen in einem Unternehmen seien, diese einen Informationsvorsprung hätten und diejenigen Menschen seien, die den Geführten beibrächten, was es mit der Digitalen Transformation auf sich habe. Bedeutet also: Studien werden nach tradierten Rollenverständnissen aufgesetzt, um die Befragten nach ihren neuen Rollen in einer digitalen Arbeitskultur zu fragen.

Einen neuen Weg eingeschlagen – und die Erwerbstätigen befragt

Wir haben uns aus dem Projekt „Zukunft der Arbeit“ der Bertelsmann Stiftung heraus gefragt, ob wir angesichts dieses widersprüchlichen Vorgehens nicht neue Wege einschlagen müssen. Daher haben wir eine Studie konzipiert, die die Erwerbstätigen selbst fragt, wie sie der Digitalen Transformation ihres Arbeitgebers gegenüber eingestellt sind. Da die bestehenden Befragungstools des Auftragnehmers zur Durchführung der Befragung aber nicht darauf ausgelegt sind, funktionale Unterscheidungen im Kontext des Arbeitsplatzes abzufragen, mussten wir mit der methodischen Ungenauigkeit leben, dass auch Führungskräfte und Selbständige in den Pool der Erwerbstätigen gelangten.

Angesichts eines geringeren Anteils dieser Personengruppe an allen Erwerbstätigen konnte dieses Problem aber vernachlässigt werden. Des Weiteren stießen wir auf das Problem, dass die bestehenden Systematiken der Berufsklassifikationen keine Aussage darüber zulassen, inwiefern die Befragten überhaupt mit digitalen Werkzeugen in der täglichen Arbeit befasst sind. Die Arbeit im Handwerk kann beispielsweise bedeuten, dass eine Person direkt auf der Baustelle arbeitet oder sich aber im Büro mit der Verwaltung befasst – die Nähe zu digitalen Werkzeugen ist dementsprechend sehr unterschiedlich. Wir haben aus diesem Grund gefragt, ob die Befragten hauptsächlich mit Menschen, in Büros, mit technischen Arbeitsgeräten oder mit intelligenten Maschinen arbeiten und ob das Ergebnis dieser Arbeit eine Dienstleistung, ein Produkt, eine soziale Interaktion oder ein Inhalt ist. All diese von uns gewählten neuen Einteilungen sind nicht überschneidungsfrei; zudem ist die eigene Sicht häufig sehr subjektiv.

Digital ist nicht nur technische Ausstattung

Dennoch sahen wir in dieser Vorgehensweise tendenziell einen höheren Erkenntnisgewinn, als wenn wir die tradierte Branchen- und Berufseinteilung gewählt hätten. Schließlich ging es darum, unser Verständnis von einem „digitalen Arbeitskontext“ zu definieren. Wir boten den Befragten die folgende Definition an: „Unter digital verstehen wir nicht nur eine entsprechende technische Ausstattung des Arbeitsplatzes, sondern auch das gesamte Arbeitsumfeld, wie moderne Produktionsprozesse oder moderne Formen der Arbeitsorganisation (flache Hierarchien, dynamische und flexible Prozesse, interkulturelle sowie standortübergreifende Teams, zeitliche und räumliche Flexibilität etc.).“

Wir haben uns also mit einigen methodischen Neuerungen befasst, die uns notwendig erschienen, um die Fragestellung zeitgemäß zu beantworten. Diese sind sicherlich weit davon entfernt, fehlerfrei zu sein; dieser Diskussion wollten wir uns aber sowieso von Anfang in offener Art und Weise an stellen.

Ein eindeutiges Signal

Die Ergebnisse der Studie sind äußerst positiv und senden ein eindeutiges Signal der digitalen Offenheit der Erwerbstätigen und der Bereitschaft, Neuland zu betreten.

• Fast die Hälfte der Befragten sagt von sich selbst, hauptsächlich mit Menschen zu arbeiten. Diese soziale und menschliche Dimension muss im Kontext der Digitalen Transformation unbedingt berücksichtigt werden. Denn: Wie sollen digitale Werkzeuge und Künstliche Intelligenz zu Offenheit bei den Beschäftigten führen, wenn die betriebliche Transformation nur als technischer Prozess verstanden wird?
• Die Befragten sind deutlich offener gegenüber der digital bedingten Veränderung ihrer Arbeit eingestellt als dies gemeinhin in Führungskräftestudien dargestellt wird: 65 Prozent der von uns Befragten geben an, dass die Menschen in ihrem Arbeitsumfeld sehr offen gegenüber digitalen Arbeitsweisen eingestellt seien. 61 Prozent erwarten von der Digitalisierung ihres Arbeitsumfeld mehr positive als negative Veränderungen. Und 42 Prozent der Befragten würden sich ein noch digitaleres Arbeitsumfeld wünschen! Bis zu einem Alter von 60 Jahren wünscht sich jeweils eine Mehrheit der Befragten ein Arbeiten mit noch zahlreicheren digitalen Werkzeugen, zumal eine Mehrheit der Befragten angab, dass das digitale Arbeiten die Vereinbarkeit von Berufs- und Privatleben eindeutig erleichtere (51 Prozent gegenüber 30 Prozent).
• Es sind vielmehr häufig die Unternehmensführungen, die dieser Offenheit nicht durch entsprechende digitale Werkzeuge oder Konzepte wie mobiles Arbeiten begegnen. Nur 47 Prozent der Befragten gaben an, dass ihr Arbeitgeber Möglichkeiten für räumlich und zeitlich flexibles Arbeiten anböte. Dieser Wert sinkt auf 35 Prozent, wenn der Beschäftigte hauptsächlich mit einer sozialen Interaktion beschäftigt ist.

Jüngere fordern mehr als ihnen angeboten wird

• Jüngere Generationen nehmen eine deutlich fordernde und positivere Haltung ein als ältere Altersgruppen. Es ist anzunehmen, dass die betriebliche Digitale Transformation zunehmend an Dynamik gewinnen wird, je mehr jüngere Menschen, die der Digitalisierung gegenüber aufgeschlossener sind, in Entscheiderinnenpositionen kommen.
• Die Beschäftigten in Deutschland glauben in einem erstaunlich hohen Maß an die richtige Marktausrichtung ihrer Unternehmen – je digitaler Unternehmen sind, desto positiver die Prognosen. Entscheidungsträgerinnen sollten es sich zum Ziel setzen, diesem hohen Vertrauen gerecht zu werden.
• KMUs unterscheiden sich in ihrer Innovationspolitik kaum von Konzernen (lediglich in Kleinstunternehmen ist die Eigeninitiative der primäre Weg für Veränderung und Innovation); in über der Hälfte der Unternehmen dominiert eine Top-Down-Innovationspolitik, d.h. Neuerungen oder Innovation werden über klassische Hierarchien von oben herab vorgegeben. Als digital wahrgenommene Unternehmen sind hingegen weniger Top-Down-orientiert und bieten den Beschäftigten mehr Möglichkeiten, neue Ideen für Verbesserungen des Arbeits- und Produktionsumfeldes einzubringen.

Unternehmen übersehen interne Innovationspotenziale

Neben den empirischen Ergebnissen gehen unsere Interpretationen im Sinne einer übergeordneten Botschaft aber auch dahin, dass es anscheinend einer medialen Gegenöffentlichkeit jenseits der üblichen Führungskräftestudien bedarf. Denn: Traditionelle Führungskräftestudien senden das falsche Signal, so dass Unternehmen ihr internes Potenzial übersehen.

Auch sollten Unternehmen bei der Digitalen Transformation stärker die sozialen und unternehmenskulturellen Dimensionen berücksichtigen. Dabei sollten sich Entscheiderinnen in Unternehmen bewusst sein, dass ein höherer Grad an Digitalisierung mit einem höheren Vertrauen in die Zukunftsfähigkeit der Unternehmen einhergeht. Auch bei der Teilhabe der Beschäftigten besteht Ausbaupotenzial: Digitale Transformation ist nicht nur eine Führungsaufgabe, sondern beinhaltet auch die Frage, wie Bottom-Up-Dynamiken in die interne Innovationspolitik einbezogen werden könnten. Dabei liegt es eigentlich nahe, alle Beschäftigten und insbesondere gezielt die jüngere Generation jenseits der üblichen Senioritätsparadigmen in die Planung der Digitalen Transformation einzubeziehen. Dafür sollten KMUs und Konzerne darüber nachdenken, wie sie – in Analogie zu den Kleinstunternehmen – die internen Wege verkürzen, um Verbesserungsvorschläge der Beschäftigten im Zuge der Transformation schneller umzusetzen. Kann es eine positivere Botschaft in der Debatte um die betriebliche Digitale Transformation von Unternehmen in Deutschland geben?

Und was können wir selbst beim nächsten Mal besser machen? Uns wurde in der Zeit nach der Veröffentlichung von Experten aus dem Bereich gespiegelt, dass die Botschaft „Digitalisierung“ allein zukünftig nicht mehr tragen wird. Vielmehr wird es darauf ankommen, die Auswirkungen, den Nutzen und die Voraussetzung einer sinnvollen Nutzung digitaler Werkzeuge in den einzelnen Themenfeldern zu beleuchten; sei es der Arbeit, des Gesundheitswesens, der Bildung oder der Politik. „Digitalisierung“ an sich wird aber zukünftig keine Botschaft mehr sein. Diese Anregung nehmen wir gern auf.

Dr. Ole Wintermann hat an den Universitäten Kiel, Göteborg und Greifswald VWL und Sozialwissenschaften studiert und über den schwedischen Wohlfahrtsstaat promoviert. Für die Bertelsmann Stiftung hat er nach dem Aufbau eines demografischen Indikatorensystems für die deutschen Bundesländer die internationale Blogger Plattform Futurechallenges.org aufgebaut und in die Selbständigkeit überführt. Er befasst sich aktuell mit der Zukunft der Arbeit, Fragen der Nachhaltigkeit, der Freiheit des Netzes und OER. Er bloggt außerdem für die Netzpiloten.de und das Journalisten-Start-up PIQD.de.

Viktoria Grzymek ist Project Manager bei der Bertelsmann Stiftung und beschäftigt sich aktuell mit den gesellschaftlichen Auswirkungen algorithmischer Systeme. Die Zukunft der Arbeit, Digitalisierung von Kommunen sowie Open Data sind weitere Themen ihrer Projektmitarbeit. Digitalpolitische Themen haben sie zuvor bereits bei Public-Affairs-Beratungen, im Bundeswirtschaftsministerium sowie im Europaparlament umgetrieben. Viktoria hat Public Policy an der Hertie School in Berlin und European Studies an der Universität Maastricht studiert.

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